AGORA É LEI! Programa Emprega + Mulheres e o combate ao assédio e violência no trabalho

 

A nova Lei nº 14.457/2022, convertida a partir da Medida Provisória nº 1.116/2022 em 22 de setembro de 2022, estabelece sete medidas para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho a partir do Programa Emprega + Mulheres, que promove ações para o apoio à parentalidade, qualificação profissional feminina e medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual, além de outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Para a promoção de um ambiente sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas que necessitam constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), conforme as regras da Norma Regulamentadora nº 5 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Previdência, deverão se atentar a determinados procedimentos indicados na lei, sendo eles:

• Incluir regras de conduta sobre o tema entre as normas internas da empresa;
• Fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• Incluir temas referentes à prevenção e ao combate do assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA;
• Realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à assédio, com a periodicidade mínima de 12 meses, em formatos acessíveis e comprovadamente eficazes.

As empresas  devem se atentar ao prazo até o dia 20 de março de 2023 para implementar e/ou revisar suas normas internas, a fim de que estas atendam às novas exigências legais.

É importante atentar que as empresas que possuam condenação judicial ou tenham celebrado Termos de Ajustamento de Conduta com o Ministério Público do Trabalho também precisarão rever os termos e condições das obrigações existentes, especialmente se considerada a necessidade de observância dos parâmetros definidos pela nova legislação, o que pode levar à necessidade de ajuizamento de ações judiciais a viabilizar a equalização das obrigações já existentes com o novo conjunto de regras trazido pela legislação.

A nova lei também criou o Selo Emprega + Mulher, destinado a reconhecer empresas que adotem iniciativas de provimento e manutenção de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas colaboradoras e colaboradores, e que adotem boas práticas como:

• O estímulo à contratação e à ocupação de mulheres em postos de liderança, especialmente em áreas com baixa participação feminina;
• A promoção da divisão igualitária das responsabilidades parentais;
• A promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
• A oferta de acordos flexíveis de trabalho;
• A concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
• O apoio às colaboradoras, independente de manterem vínculo trabalhista ou de prestação de serviços no local, que sofram assédio, violência física, psicológica ou outro tipo de conduta imprópria no trabalho;
• A implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar, e acolhimento das colaboradoras que se encontrem nessa situação.

O Selo Emprega + Mulher será objeto de regulamentação por ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, mas é recomendável que a revisão das políticas eventualmente existentes já seja iniciada, levando-se em consideração os pontos macro trazidos pela lei.

É importante esclarecer que a lei traz uma abordagem inovadora ao tema da parentalidade ao conceituá-la como “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes”, superando o viés de gênero que atrela a educação infantil majoritariamente ao gênero feminino ao adotar a visão do Estatuto da Criança e da Adolescente (Lei nº 8.069/1990) de responsabilidade compartilhada.

Nesse sentido, a normativa prevê, dentre as medidas de apoio à parentalidade, ações que os empregadores deverão implementar prioritariamente em favor de empregadas e empregados, sem distinção de gênero destes, pautando-se, exclusivamente, no critério de possuir filhos, o que pode levar à necessidade de revisão das políticas e demais compromissos assumidos pelo empregador.

Após o término do período de licença-maternidade, inclusive, é facultado aos empregados solicitarem a suspensão do contrato de trabalho para que possam prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar seu desenvolvimento e apoiar o retorno ao trabalho da esposa ou companheira. É importante destacar que, nessa seção, a legislação foca em empregados do gênero masculino, deixando uma lacuna quanto à aplicabilidade do benefício para parentalidade exercida por pessoas de gênero diverso ou em relacionamento não-heteronormativo, além de ignorar a o conceito de parentalidade adotado ao não incluir outros modelos familiares que não os biparentais, excluindo os demais responsáveis pela educação de crianças e adolescentes.

Fonte: mattos filho

Cobrança dupla de compra pela Internet gera dano moral

A B2w Companhia Global do Varejo (Americanas.com), terá de indenizar cliente em R$ 5 mil por danos morais, além de devolver em dobro cobrança indevida na fatura de cartão de crédito. A empresa lançou duas vezes na fatura valor de produto adquirido, cujo preço unitário era de R$ 946, 67. A 9° Câmara Cível do TJRS reconheceu o dano moral, em apelo interposto pela autora da ação, por não ter havido atendimento da empresa aos contatos efetuados pela consumidora para regularização do erro.
O julgador de 1° Grau não entendeu a ação como dano moral e sim como “mero dissabor de uma vida social permeada pela inexistência de contato entre as pessoas”, tendo determinado somente a devolução em dobro da quantia cobrada indevidamente.
A autora da ação no tocante ao dano moral sustentou que a situação vivida supera um dissabor, já que utiliza seu cartão de crédito para pagar suas despesas e o bloqueio de 2/3 do seu limite lhe causou diversos transtornos. A requerente tentou entrar em contato de forma amigável, mandando inúmeros e-mails para a ré, a fim de resolver o incidente, não tendo êxito.
A defesa da requerida centrou sua defesa na suposta banalização do dano moral. Ainda que admita a atitude equivocada, afirma que esta não teria ocasionado prejuízo algum à autora.
O recurso foi relatado do Tribunal de Justiça pelo Desembargador Tasso Caubi Soares Delabary. O magistrado destacou que a cobrança perdurou até o ajuizamento da ação, quando decisão judicial determinou o cancelamento das parcelas e a liberação do limite do cartão. Para o julgador, a própria requerida, quando reconheceu o erro, dispunha de condições materiais para que no mínimo cancelasse o débito extra. “Mesmo depois de diversas reclamações através do atendimento por Call Center a companhia ré manteve a cobrança de serviços não contratados. Dano moral caracterizado”.
Acompanharam o relator a Desembargadora Marilene Bonzanini Bernardi e o Desembargador Odone Sanguiné.
Proc. 70026683938

Intervalo entre dano moral e ajuizamento da ação não caracteriza perdão tácito

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando voto do ministro Alberto Bresciani, rejeitou a alegação de ocorrência do chamado “perdão tácito” feita pela defesa de uma loja de calçados de Goiânia (GO), tendo em vista o transcurso de tempo entre o dano moral sofrido por um ex-empregado e o ajuizamento de sua ação trabalhista. A ação foi proposta um ano e sete meses após o fim das revistas pessoais a que eram submetidos os vendedores da loja Flavios Calçados e Esportes Ltda.. O ministro Bresciani destacou em seu voto que a ação foi ajuizada dentro do prazo prescricional de dois anos previsto na Constituição (artigo 7º, XXIX), não havendo que se cogitar de prescrição da pretensão de reparar o dano à intimidade sofrido. “Tendo em vista a impossibilidade de a lesão ao direito à intimidade convalescer com o passar do tempo, não há que se cogitar de perdão tácito pelo transcurso de um período entre o dano e o ajuizamento da ação em que se busca a respectiva reparação”, afirmou. Na ação, o vendedor requereu indenização por danos morais, pois, além de ser desviado da função por várias vezes, para conferir estoques, classificar e limpar mercadorias, faxinar a loja após o expediente, distribuir panfletos de propagandas nas calçadas e semáforos da cidade, ainda participava do sorteio em que cerca de 40% dos empregados eram submetidos à revista íntima todos os dias, na sala de treinamento ou banheiro, onde abaixavam as calças na presença do gerente da loja e do segurança. O juiz da 6ª Vara do Trabalho de Goiânia, após depoimentos de testemunhas, entendeu que o desvio de função não gerava danos morais, mas quanto à revista íntima, concluiu ter sido abusiva por ferir direitos inerentes à personalidade, deferindo, assim, ao vendedor a indenização de R$ 10 mil por danos morais. A Flávios recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) alegando que abolira a revista íntima em abril de 2004 e o fato de o vendedor pleitear a indenização somente em março de 2006 indicava o seu perdão tácito. “Não há que se falar em perdão tácito, considerando a subordinação à qual está submetido o empregado no curso de seu contrato, diferente do perdão tácito do empregador. Não se pode exigir que o empregado se rebele, rescinda o contrato por via indireta, para sofrer depois as consequências financeiras, dentre outras, do desemprego ”, concluiu o TRT/GO. Para o Regional, a empresa pode vigiar seu patrimônio, tomando cuidados necessários para evitar furtos, mas é importante que as medidas tomadas respeitem os trabalhadores e não ofendam sua dignidade e intimidade. O Tribunal, entretanto, reduziu o valor da indenização para R$ 5 mil. O ministro Bresciani destacou ainda em seu voto que o direito à intimidade insere-se nos direitos da personalidade, marcados pelas características de absolutos, indisponíveis relativamente, imprescritíveis e extrapatrimoniais. “No caso dos autos, o TRT delimitou que a ré realizava revistas em seus empregados de forma abusiva. Não obstante a Constituição Federal garantir o direito de propriedade, é indene de dúvidas que deve atender à sua função social. A proteção do patrimônio do empregador não pode desconsiderar as vocações do ordenamento jurídico, especialmente a dignidade da pessoa humana”, concluiu Bresciani. (RR-532/2006-006-18-00.0)